Newsletter marzec 2009
Szanowni Państwo,
miło nam poinformować, że zakończyliśmy kolejny etap projektu SISC, realizowanego przez Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym. W styczniu i lutym przeprowadziliśmy ankiety wśród 16 polskich firm w zakresie szeroko rozumianego e-learningu i monitoringu prowadzonych w przedsiębiorstwach. Pytania dotyczyły m.in. wewnętrznej komunikacji, wymiany wiedzy wewnątrz organizacji, posiadanej infrastruktury i motywacji do obejmowania roli mentora. Wywiady zostały przeprowadzone w 5 firmach małych (10 do 50 pracowników), 6 średnich (50 do 200 pracowników) i 5 dużych (powyżej 200 pracowników). W grupie małych firm przeważały firmy usługowe, stanowiące 60% badanych oraz firmy budowlane, których było 40%. W grupie firm średnich 50% stanowiły firmy usługowe, a pozostałe 50% firmy produkcyjne. W grupie przedsiębiorstw dużych 60% to firmy usługowe, a 40% firmy produkcyjne. W całej badanej grupie firmy usługowe stanowiły 56%, produkcyjne 31%, a firmy budowlane - 13%. Celem całego badania było poznanie odpowiedzi na pytanie w jaki sposób przedsiębiorcy i specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi postrzegają pracowników 55+ i czy uważają, że grupa ta posiada kwalifikacje i potencjał do obejmowania ról mentorów wewnątrz organizacji. Zachęcamy do zapoznania się z całym raportem, który możecie Państwo znaleźć na stronie http://www.iped.pl/artykuly.php?id=4
Tematy newslettera:
- Mentoring w polskich firmach - jaki jest zakres stosowania tej formy w polskich firmach?
- Jak dużo wiedzy traci firma w związku z wymianą pokoleniową jej pracowników?
- Wskaźniki sukcesu a kultura organizacyjna firmy
- Następne działania projektowe
Mentoring w polskich firmach - jaki jest zakres stosowania tej formy w polskich firmach?
Przedstawiciele badanych firm zostali poproszeni o wskazanie metod przekazywania wiedzy młodszym pracownikom przez starszych. Okazało się, że najczęstszą formą przekazywania wiedzy jest tutoring i szkolenia, stosowane w ponad 80% badanych firm. Dosyć często stosowane są także bazy danych. Bardzo rzadko natomiast wykorzystywany jest e-learning, który obecnie stosuje tylko jedna z badanych firm. Jednocześnie, badane osoby przyznały, że wiedzę wynikającą z wieloletniego doświadczenia zawodowego i nieszablonowych rozwiązań problemów można efektywnie przekazywać jedynie metodą bezpośredniej współpracy i kształcenia osób młodszych przez osoby starsze na codzień, poprzez konkretne rozwiązywanie problemów, odpowiedzi na pytania i obserwacji zachowań. Tak więc najlepszym sposobem na przepływ unikalnej wiedzy wewnątrz firm jest mentoring. W świetle tych obserwacji nie dziwi fakt, że niemal połowa badanych firm (7) deklarowała stosowanie mentoringu, zazwyczaj jednak mając na myśli nieformalne procesy transferu wiedzy. Jednak tylko trzy osoby - jedna z firmy małej i dwie osoby z firm dużych - przyznały, że ich przedsiębiorstwa posiadają wdrożony formalny program mentoringu. Co ciekawe nie odnotowaliśmy żadnego wskazania w grupie firm średnich. Wszyscy respondenci z firm, w których funkcjonują procesy mentoringu, są zadowoleni z wprowadzonych procedur dzięki którym, jak wskazują, nowi pracownicy szybko przyswajają nową wiedzę i zasady panujące w firmie oraz zyskują wiedzę niedostępną na żadnym szkoleniu, zarówno w zakresie doświadczeń zawodowych, jak i osobistych.
Jak dużo wiedzy traci firma w związku z wymianą pokoleniową jej pracowników?
Uczestników badania zapytano, jak wiele zgromadzonej wiedzy traci firma, gdy starsi pracownicy odchodzą na emeryturę. W 10 firmach wskazano, że firma traci bardzo dużo z chwilą przejścia starszych pracowników na emeryturę. Brak przekazywania wiedzy może doprowadzić do dezorganizacji firmy i zachwiania procesów w firmie. Wskazywano, że brak transferu wiedzy może wydłużyć procesy wprowadzenia nowych/młodszych pracowników, co powoduje zmniejszenie potencjału i zysku firmy. Respondenci twierdzili, że doświadczenie starszych pracowników jest często niemożliwe do odtworzenia. Firmy tracą wiele ze zgromadzonej wiedzy i tracą autorytety, przypisywane starszym pracownikom. Jednak tylko w dwóch przypadkach respondenci wskazali, że odchodzący pracownicy przekazują wiedzę młodszym kolegom. W pozostałych przypadkach ankietowani twierdzili, że w ich przedsiębiorstwach nie ma odejść, więc trudno ocenić straty firmy. Zgromadzone informacje pokazują, że w polskich przedsiębiorstwach systemy przekazywania wiedzy przez starszych pracowników wymagają udoskonalenia, tak aby i odejście pracownika na emeryturę nie oznaczało dla przedsiębiorstwa straty zgromadzonej przez niego wiedzy.
Wskaźniki sukcesu a kultura organizacyjna firmy
Badani menedżerowie wyróżnili kilka wskaźników związanych z kulturą organizacyjną firmy, których osiągnięcie jest niezbędne dla zorganizowania efektywnego przepływu wiedzy wewnątrz ich firm. Są to:
- otwartość i przejrzystość działań w firmie
- dobry klimat pracy, wzajemne poszanowanie
- zapewnienie niezbędnego czasu na wymianę wiedzy
- cierpliwość obu stron
- zadowolenie starszych pracowników z jakości pracy w firmie, lojalność wobec firmy
- identyfikowanie i wspieranie młodych pracowników, którzy chcą się związać z firmą na długi czas
- zapewnienie możliwości wymiany wiedzy pomiędzy starszymi i młodszymi pracownikami poprzez szczegółowe wyjaśnienia i indywidualne nagradzanie osiągnięć obu stron
Przeprowadzone badanie pozwoliło równiez na wskazanie największych przeszkód i barier we wdrażaniu mentoringu w firmach. Ankietowani wskazali na kulturę organizacyjną firmy, zwłaszcza w zakresie właściwego przygotowania pracowników do pełnienia roli mentora, motywacji oraz wsparcia systemowego. I właśnie odpowiedzia na te wątpliwości będzie kolejny krok, jaki podejmiemy w ramach projektu SISC.....
Następne działania projektowe
W następnych miesiącach zespół projektowy opracuje narzędzie (warsztat) e-learningowe dla potencjalnych mentorów. Zaproponowane narzędzie będzie składać się z 8 modułów szkoleniowych, które w prostej I przejrzystej formie będą przekazywały przyszłym mentorom wiedzę z zakresu m.in. jak prowadzić mentoring, zasad podejmowania decyzji, motywacji, przywództwa itp.
Szczegółowe informacje o projekcie możecie Państwo znaleźć na stronie internetowej projektu www.sisc-project.eu lub w biurze polskiego partnera Instytutu Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym, p. Paulina Bednarz, tel: 22 630 98 04.
 |
Projekt SISC jest realizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej. Projekt jest realizowany w ramach programu Unii Europejskiej Lifelong Learning. Zawartość niniejszego newslettera odzwierciedla jedynie stanowisko jego autorów i Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za umieszczoną w nich zawartość merytoryczną. |  |
Partnerzy:
