SISC - Newsletter wrzesień 2010

Jaka jest wydajność starszych pracowników?

W przeciągu trzech lat grupa pracowników "50+" będzie najliczniejszą grupą wiekową w przedsiębiorstwach. Wielu specjalistów ds. zasobów ludzkich zadaje sobie pytanie "Jaka jest wydajność takich pracowników?". W ramach czwartego newslettera, tworzonego w ramach projektu unijnego SISC (Senior Intergenerational Social Capital - Międzypokoleniowy Kapitał Społeczny) prezentujemy Państwu aktualne wyniki przeprowadzonych badań oraz nasze rekomendacje opracowane na podstawie uzyskanych rezultatów. Ponadto, przedstawiamy aktualny status realizacji naszego programu e-learningowego (opracowywanego w ramach projektu SISC), który jest dedykowany przyszłym mentorom.

W tym Newsletterze:

1. Jaka jest wydajność starszych pracowników?
2. Czy starsi wiekiem pracownicy częściej chorują?
3. Jakie zalety wyróżniają starszych pracowników spośród młodszych i odwrotnie?
4. Znaczenie mentoringu w ramach organizacji.

1. Jaka jest wydajność starszych pracowników?

Mniejsza sprawność fizyczna, mniej widoczna "bystrość umysłu" oraz wolniejszy proces uczenia się - cechy te są często podkreślane jako wady i braki starszych pracowników.

Dziś już wiemy: Cechy te liczą się przede wszystkim przy chęci osiągnięcia "maksymalnej produktywności" która z reguły nie ma dużego znaczenia w ramach codziennego grafiku zajęć. Zostało to udowodnione przez grupę amerykańskich naukowców dowodzoną przez Paula Baltes'a, którzy wykazali, że zdolność do wydajnej pracy nie jest zależna od wieku pracownika. Dużo ważniejszymi niż wiek czynnikami wpływającymi na wydajność są natomiast takie elementy jak:

• Prowadzony styl życia (uprawiane sporty, dieta, zażywane leki)
• Środowisko pracy i rodzaj stresu powiązany z miejscem pracy
• Środowisko socjalne i społeczne
• Wykształcenie i doświadczenie
• Oczekiwana wydajność i produktywność w miejscu pracy oraz w czasie wolnym
• Ciągłe dokształcanie

Wymienione elementy mają silny wpływ na starszych pracowników. Wraz z rosnącym wiekiem, dystrybucja wydajności jest coraz szerzej uszeregowana. Podczas gdy jedni pracownicy pozostają na tym samym poziomie co ich młodsi współpracownicy, u innych ta wydajność szybko spada. Fiński badacz Ilmarinen doszedł do podobnych wniosków. Udowodnił on, że umiejętność produktywnej pracy zatrudnionych pozostawała stała, kiedy organizacje ich zatrudniające wspierały i dbały o ich miejsce pracy, promowały zdrowy tryb życia a także inwestowały w dobre praktyki przywództwa.

Co w związku z tym z wydajnością umysłową? Prawdą jest, że prędkość z jaką ludzie analizują informacje z czasem się zmniejsza, ale umiejętność kojarzenia i łączenia generalnej wiedzy nagromadzonej przez człowieka z nowymi informacjami pozostaje w miarę upływu czasu na tym samym poziomie lub nawet się zwiększa. Dla przykładu, w ramach rozwiązywania problemów, starsi pracownicy mogą w ten sposób rekompensować ograniczoną prędkość uczenia się a przez to są w stanie osiągnąć względnie stałą "wydajność umysłową".

To twierdzenie zostało również udowodnione w ramach badań prowadzonych przez Richenhagen'a, z których wynika, iż kraje z najwyższym wskaźnikiem proporcji pełnego zatrudnienia pracowników starszych są również najbardziej konkurencyjnymi krajami.

"Bottom line" organizacji: Dla każdej organizacji bardzo ważne powinno być inwestowanie w kształcenie przez całe życie, fizyczne wspieranie miejsc pracy oraz zapewnienie aktywności fizycznej jak na przykład treningi wytrzymałościowe - a wszystko to z udziałem wszystkich pracowników, również młodszych!

2. Czy starsi wiekiem pracownicy częściej chorują?

W wielu firmach obserwowany jest wzrost nieobecności wśród starszych wiekiem pracowników. W rzeczywistości statystyki te bardzo się różnią, w zależności od obszaru pracy. Podczas gdy na klasycznych stanowiskach pracy związanych z usługami przez cały okres życia zawodowego można zaobserwować taką samą skalę nieobecności z powodu choroby, to już na stanowiskach wymagających fizycznej sprawności, np. w przypadku pracowników budowlanych, itp. skala nieobecności podnosi się wraz z wiekiem (z reguły po przekroczeniu 50 lat).

Za generalną zasadę można przyjąć, że liczba przypadków choroby zmniejsza się wraz z wiekiem - faktycznie od około 2,3 dla osób poniżej 25 lat do 1,4 przypadków dla pracowników powyżej 50 roku życia. Niemniej jednak liczba dni nieobecności w pracy może się różnić w zależności od przypadku. Główną przyczyną nieobecności w pracy starszych pracowników są choroby chroniczne, nabyte w trakcie życia zawodowego. Dlatego też pracownicy powyżej 50 roku życia wykazują około dwukrotnie większą liczbę wolnych dni z powodu choroby niż pracownicy poniżej tej granicy wieku.

Podsumowanie: Im wcześniej firma zacznie inwestować w zdrowy tryb życia swoich pracowników np. poprzez odpowiednią promocję zdrowego stylu życia, przygotowanie odpowiednich warunków pracy, itp. tym szybciej unikną chronicznych chorób, które prowadzą do wzrostu nieobecności i liczby zwolnień chorobowych pracowników powyżej 50 roku życia.

3. Jakie zalety wyróżniają starszych pracowników spośród młodszych i odwrotnie?

Na to pytanie w niemal identyczny sposób odpowiedzieli zarówno specjaliści ds. badania zatrudnienia jak i sami pracownicy.

Marschall wykazał, że starsi pracownicy zyskują dzięki swojemu doświadczeniu: wynika to zarówno z ich wiedzy ogólnej ale także z ich umiejętności zarządzania kryzysowego w różnych krytycznych sytuacjach i problemach. Ponadto, wraz z wiekiem zwiększają się umiejętności werbalne co prowadzi do rozwoju umiejętności prowadzenia i kierowania w odpowiedni sposób dyskusją. Starsi pracownicy są również bardziej rzetelni i godni zaufania, a także cechują się większą lojalnością w stosunku do swojej firmy. Profesjonaliści doceniają ogromną wiedzę ekspercką, wyższe morale pracy, większą świadomość jakości, oraz wielką lojalność prezentowaną przez swoich starszych kolegów, a to wszystko często na wiele większym poziomie niż ten reprezentowany przez młodszych pracowników. Młodsi koledzy są dla odmiany lepsi jeśli chodzi o umiejętności szybkiego uczenia się, wytrzymałość fizyczną oraz elastyczność. Badania wykazują, że starsi pracownicy wypadają gorzej w przypadku gdy przydzielone zadania wymagają szybkiej reakcji (krótki czas realizacji) lub wysokiego poziomu siły i wydajności fizycznej.

Zapamiętaj: Starsi pracownicy posiadają cechy i umiejętności, które są bardzo cenne dla wielu przedsiębiorstw. Chodzi między innymi o wysokie standardy jakości, godną uwagi wiedzę i doświadczenie a także umiejętność kierowania dyskusją. W przypadku starszych pracowników jest zatem rozsądne, aby przypisywać im zadania, które wymagają więcej kompetencji społecznych i empirycznej wiedzy, również tej wymagającej dobrej znajomości firmy "od wewnątrz". Młodsi pracownicy dużo lepiej poradzą sobie na stanowiskach wymagających ciężkiej pracy fizycznej, ogromnej presji czasu i mniejszej niezależności w pracy niż ich starsi koledzy.

4. Znaczenie mentoringu w ramach organizacji

Mentoring jest indywidualną i elastyczną formą wspierania nowych pracowników, którzy chcą zostać szybko i kompleksowo włączeni i zintegrowani z nowym środowiskiem pracy, projektem czy zespołem. Z dużo większym powodzeniem uda im się to gdy będą pracować razem, ramię w ramię, ze swoim doświadczonym mentorem, niż gdyby musieli działać samodzielnie.

Firmy mogą realnie skorzystać z kompetencji swoich starszych pracowników (jak już wspomniano wcześniej) w ramach procesu mentoringu: mentorzy są lojalni, wiedzą niemal wszystko na temat swojej firmy i jej historii oraz są źródłem fundamentalnego doświadczenia zawodowego i życiowego. Ich dojrzałość pozytywnie wpływa na umiejętność prowadzenia dyskusji, co również może być wykorzystane w ramach mentoringu.

Firmy, które wdrażają procesy mentoringu motywują tym swoich starszych pracowników. Mentoring w widoczny sposób ujawnia jak bardzo cenieni i potrzebni są starsi pracownicy w firmach. Co istotne, dzięki temu firma zyskuje też w oczach potencjalnych kandydatów do pracy.

Fundacja "Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym" wspiera firmy przy wdrażaniu procesów mentoringu. Obejmuje to analizę i dyskusję indywidualnego planu wdrożenia oraz szkolenie komputerowe kierowane do przyszłych mentorów. Program jest prosty w obsłudze, wiadomości są ustrukturyzowane w ramach modułów treningowych, dzięki czemu zaprezentowana wiedza jest łatwa do zapamiętania.

"Bottom line" organizacji: Starsi pracownicy posiadają cechy i umiejętności, które mogą być z zyskiem wykorzystywane przez przedsiębiorstwo w ramach odpowiednio zaplanowanego procesu mentoringu.

Więcej informacji o projekcie i jego wynikach:
Fundacja "Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym"
ul. Trębacka 4/319
00-074 Warszawa

Osoba do kontaktu: Paulina Bednarz
tel: 22 630 98 04
e-mail: iped@kig.pl

Partnerzy:

Projekt SISC jest realizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej. Projekt jest realizowany w ramach programu Unii Europejskiej Lifelong Learning. Zawartość niniejszego newslettera odzwierciedla jedynie stanowisko jego autorów i Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za umieszczoną w nich zawartość merytoryczną.